Mülki-hüquqi müqavilə və ya müddətli əmək müqaviləsi daimi işçinin həyatından nəyi oğurlayır?

“6 aylıq müqaviləyə qol çəkməliydim, üstəlik  2 ərizə yazmalıydım”

Qarabağ döyüşlərində sağlamlığını qismən itirən Məhəmməd  Nəzərov uzun illərdir ki,  Mingəçevirin böyük sənaye müəssisələrindən birində mühəndis kimi çalışır. Onun dediyinə görə,  müdiriyyət üçün arzuolunmaz işçiyə çevrildiyindən məhkəmə çəkişmələrində qalıb: “Mənə və başqa iş yoldaşlarıma qarşı təzyiqlər bir neçə ildir ki, davam edir. Məsələ bundadır ki, daimi işçi olmağıma baxmayaraq,  müdiriyyətin tələbiylə  6 aylıq müqaviləyə qol çəkməliydim, üstəlik  2 ərizə (birində işə girmək, ikincisində işdən çıxmaq xahişi ilə) yazmalıydım. Bir çoxlarından fərqli olaraq, etiraz etdim. Dedim ki, heç bir ərizəyə qol çəkmirəm, mənimlə müddətli müqavilə bağlamağa haqqınız da  yoxdur.  Belə olan halda  attestasiya komissiyası işimi yoxlamalı oldu. Onlar mənə işimə aid olmayan suallar verdilər və sonda qərar qəbul etdilər ki, tutduğum vəzifəyə yaramıram. Müdiriyyət də bunu əsas götürüb, məni işdən çıxartdı”.

Bundan sonra Nəzərov işəgötürəni məhkəməyə verib:  “Hər şeyi də olduğu kimi danışdım, məni başa düşdülər.   Hətta  hakim dedi ki,  vətənin müdafiəsi, azadlığı və ərazi bütövlüyü uğrunda hərbi əməliyyatlarda xəsarət aldığıma və əlil olduğuma görə attestasiyadan keçirilməyim qanunla qadağandır”.

Nəzərov məhkəmənin qərarı ilə vəzifəsinə  qayıdandan 3 ay sonra onun  iş yerini ixtisara salıbar:  “Həmin  yerdə  mənim işimə uyğun ştatı fərqli adda  yaradıb, başqa adamı işə götürdülər. Yenə də üz tutdum məhkəməyə. Bu dəfə də hakim xeyrimə qərar çıxardı. Bilmirəm, bundan sonra məndən canlarını qurtarmaq üçün nəyə əl atacaqlar?  Yeri gəlmişkən, bu müəssisədə bir çox işçilərlə hətta mülki müqavilə də bağlayıblar, halbuki onlar hər gün işə gəlir və digərlərinin gördükləri işləri yerinə yetirirlər”.

“İşəgötürən işçi lə kefi istəyən kimi davrana bilməz”

Azərbaycan Vəkillər Kollegiyasını üzvü Cianşa Ömərovun dediyinə görə,  əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında fərdi və yazılı qaydada bağlanmalıdır: “Bu ona görə edilir ki, işçi işəgötürəni müqavilə şərtlərinə əməl etməyəcəyi  təqdirdə məhkəməyə verə bilsin. Müqavilədə hər iki tərəfin-işçinin və işəgötürənin adı və soyadı, işçinin vəzifəsi və iş yeri, əmək haqqı, iş saatı dəqiq göstərilməlidir. Yəni işəgötürən  işçi lə kefi istəyən kimi davrana bilməz, ona yalnız müqavilədə yazılan işi gördürürə bilər. Müqavilənin qüvvəyə mindiyi və bitdiyi müddət, iş və istirahət, əmək haqqının verilmə tarixi, əmək məzuniyyəti və sığorta da müqavilədə əksini tapmalıdır. Əgər bunlar olmasa, işəgötürən vaxtında maaşı ödəməyəcək, məzuniyyətə buraxmayacaq və s”.

Vəkilin dediyinə görə, əmək müqaviləsinə işəgötürənin və ya işçinin istəyi, müqavilə müddətinin bitməsi, əmək şəraitinin dəyişməsi, tərəflərdən asılı olmayan səbəblərdən xitam verilə bilər: “İşçi işdən çıxmağa  qərar veribsə, işəgötürənə  bir ay əvvəlcədən yazılı ərizə ilə müraciət etməlidir. Bir ay ərzində o, işə gələrək, əmək funksiyasını davam etdirməli və məvacibini  almalıdır.  Amma qanunda istisnalar  da  nəzərdə tutulub. Əgər işçi yaşa, yaxud əlliliyə görə təqaüdə çıxırsa, təhsilini davam etdirmək üçün hər hansı bir təhsil müəssisəsinə daxil olursa, yaşayış yerini dəyişirsə, başqa işəgötürənlə müqavilə bağlayırsa, ərizə yazdığı gün işdən azad ola bilər”.

C.Ömərov işçi sayı azaldığı və ya ştat ixtisarı aparıldığı şəraitdə işçinin taleyi ilə bağlı məsələlərə də aydınlıq gətirib: “Bu zaman işəgötürən işçiyə ən azı iki ay əvvəlcədən xəbər verməlidir. Eyni zamanda həmin iki ay müddətində başqa iş yeri axtara bilmək üçün işçi  hər həftənin bir günü işdən azad olunmalıdır. Müəssisənin ləğvi və ya ixtisarlara görə işdən çıxarılana həm işdən çıxarılma müavinəti, həm də yeni işə düzələn günədək ikinci və üçüncü aylar üçün orta əmək haqqı ödənilməlidir. Hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilər, yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşına çatmamış uşağını təkbaşına böyüdən, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən, şəkərli diabetlə xəstə olan, öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək və ya I qrup əlil ailə üzvü olan işçilər ilə  əmək müqaviləsinə xitam verilə bilməz. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə  olan,  kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçinin də işə qayıtmamış işdən çıxraılmasına qanun yol vermir”.

Daimi xarakterli vəzifəyə müddətli müqavilə ilə işə götürmə qanunla qadağandır

Vətəndaşların Əmək Hüquqlaını  Müdafiə  Liqası icraiyyə komitəsinin sədri Sahib Məmmədovun dediyinə görə,  müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz: “Bu norma Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsində əksini tapıb. Eyni zamanda həmin maddədə o da qeyd olunub ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Yəni daimi xarakterə malik vəzifəyə müddətli müqavilə ilə işçinin götürülməsi qanunla yasaqlanır”.

S.Məmmədovun dediyinə görə, iş yerlərində əməyin mühafizəsi tədbirlərinin təmin olunması və ya istehsal sanitariya və gigiyenasının vəziyyətini müəyyən etmək və yaxşılaşdırmaq məqsədi ilə, habelə əmək məhsuldarlığının və işin səmərəliliyinin artırılması, əməyin təşkilində ən mütərəqqi üsulların, o cümlədən yeni texnikanın və ya texnologiyanın tətbiqi zamanı iş yerlərinin attestasiyası keçirilməlidir: “Bunun üçün ayrıca  komissiya yaradılır. Bu,  Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi ilə tənzimlənir. İşçilərin attestasiyası isə  “İşçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması, ixtisasına, sənətinə müvafiq olaraq onların tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğun olduğunu aşkara çıxarmaq məqsədi ilə” keçirilir. Bunun üçün də işəgötürən komissiya yaradır və komissiya işçilərin attestasiyasının nəticəsinə dair rəy verir: 1. Uyğundur.  2.Uyğun deyil. Bundan sonra işəgötürən işçi barədə qərar qəbul edir. Ya komissiyanın “uyğun deyil” qərarını qəbul etmir, ya da işçi ilə münasibətlərə Əmək Məcəlləsinin 70 C maddəsi ilə xitam verir”.

Müdiriyyətə “sərf etməyənlər”i  kənarlaşdırmağın asan yolu

Daimi işə hətta mülki müqavilə  ilə işçinin götürülməsi Azərbaycanda geniş yayılıb. Hüquqşünas  İnqilab Həsənov  deyir ki, bir çox təşkilatlarda işçi ilə qanuni əmək müqaviləsi bağlamamaq üçün bu yola əl atırlar: “Təsəvvür edin, vətəndaş əmək müqaviləsi ilə işə götürüldüyü halda əmək haqqı gəlirindən 14%  vergi verir. Məsələn. ayda 1000 manat alırsa, bunun müqabilində 140 manat gəlir vergisi ödəyir. Üstəlik 30 manat da sosial müdafiəyə ayırır. Eyni zamanda təşkilat DSMF-ya 220 manat ödəməli olur. Amma həmin şəxs mülki-hüquqi müqavilə ilə işə cəlb olunursa, bu halda Sosial Müdafiə Fonduna yerləşdiyi şəhər və rayondan  və xidmət sahəsindən asılı olaraq,  cüzi məbləğdə -15-20 manat ödəniş edir. Üstəlik vergiyə Bakıda 40, rayonlarda isə 20 manat ödəyir. Bununla da dövlət büdcəsinə catacaq külli miqdarda vəsait vergidən yayınır”.

İ.Həsənov onu da deyir ki,  işçinin mülki müqavilə  ilə daimi  işə cəlbi  nəticəsində nəinki dövlət, həm də vətəndaş itirir: “Vətəndaşa elə gəlir ki, o, az vergi ödəməklə daha çox gəlirə sahib olur. Lakin unudur ki, əmək müqaviləsi olmadığı üçün onunla münasibətlərə çox asanlıqla xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsi bağlandıqda işçiyə həyatı, sağlamlığı və əməyinin mühafizəsini təmin edən əmək şəraiti yaradılmalıdır. Eyni zamanda işçi işəgötürən tərəfindən məcburi sosial sığorta edilir. İstehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarından icbari sığorta olunur. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi zamanı əmlakına və səhhətinə dəyən ziyanın ödənilməsini tələb edə bilir. Halbuki mülki hüquqi müqavilə bağlanarkən iki bərabər tərəf-sifarişçi və icraçı var, icraçı isə yuxarıda sadaladığımız hüquqlardan məhrum olur”.

…Bu gün Azərbaycan qanunvericiliyi  işçinin hüquqlarını qorusa da, bu hüquqları pozmaq  üçün də imkanlar yaradır.  Attestasiya zamanı hətta subyektiv təsirlər rol oynayır,  işçiyə peşəsinə aid olmayan suallar verilir,  nəticədə müdiriyyətə “sərf etməyənlər”  attestasiya adı ilə kənarlaşdırılır.  Üstəlik qanunla atestasiya keçirilməsi qadağan olunan işçilər də bəzən attestasiyaya məruz qalırlar. Ən təhlükəlisi isə işçidən işə girmə ilə bərabər işdən çıxma ərizəsinin də qabaqcadan alınmasıdır. Qanun buna yol verməsə də, bəzi  müəssisə rəhbərləri işəgötürülmə zamanı ikinci ərizəni də yazmasını işçinin qarşısına şərt kimi qoyurlar. Bundan sonra istənilən zamanda həmin ərizə işəgötürənin karına gəlir. Yəni  işçinin öz xahişiylə işdən çıxmaq istəmədiyini sonradan hətta məhkəmə prosesində  sübuta yetirməsi çətin olur. Nəticədə  növbəti təzyiqlərdən qorumaq məqsədilə şərti adla təqdim etdiyimiz Məhəmməd Nəzərov dan fərqli olaraq, işini itirənlərin əksəriyyəti  hüquqlarını bərpa etdirməkdə əziyyət çəkir.  Qanunlar  bu adamların tərəfində olsa da, gerçəklik onları müdafiə etmir.  Çünki ictimai nəzarəti zəif olan yerdə ətraf qaranlıqda qaldıqca,  baş verən özbaşınalıqların və oğurluqların qarşısı alınmır.